Навчання і підготовка медичного персоналу в системі організації профілактики інфекцій та інфекційного контролю

Всі фахівці у системі профілактики інфекцій та інфекційного контролю (тобто всі працівники закладів охорони здоров’я) повинні пройти спеціальну підготовку. Для цього використовують диференційовані навчальні програми. Навчання і підготовку кожен спеціаліст повинен пройти піжд час оформлення на роботу і в подальшому, з певною періодичністю, продовжувати освіту.

Підготовка персоналу. Система освіти має охоплювати фахівців всіх рівнів, незалежно від стажу, віку тощо.

Для лікарів різних спеціальностей можлива диференційована організація циклів, що різняться за тривалістю і відображують найбільш актуальні питання інфекційних хвороб, пов’язаних з наданням медичної допомоги (ІПНМД), дезінфекції та стерилізації, а також покращення якості медичної допомоги.

Найбільш цілеспрямованій та глибокій підготовці сприяють виконання науково-практичних робіт та робота в мікрогрупах з метою вирішення конкретних практичних задач. Навчання в групах різних спеціалістів допомагає краще зрозуміти проблеми, які стоять перед колективами, всебічно їх обговорити і розробити тактику системного підходу до організації профілактики боротьби з ІПНМД.

Загальні принципи навчання медичних працівників. Психологічні аспекти

Головна задача комісії з інфекційного контролю (КІК) та персонально її керівника – створити в колективі клімат взаємної довіри і підтримки у вирішенні проблем ПІІК. Це дозволить подолати супротив змінам, які мають місце під час впровадження системи ПІІК.

Персональна загроза – головний стимул супротиву змінам. Персональна загроза лякає в першу чергу можливістю «втрати особистості» (в професійному сенсі) у присутності інших людей. Приниження гідності, особливо професійної, на робочому місці недопустиме.

Дуже тяжко змінити стереотип поведінки людини, якщо він формувався протягом 10-15 і більше років. Такі випадки вимагають особливого психологічного підходу. Ніколи не можна диктувати що краще, а що гірше. Диктувати може лише знеособлений закон (документ).

Інший вид персональної загрози витікає із запропонованого способу використання інформації, що збирається. Найкращим способом уникнення загрози є анонімний збір такої інформації та конфіденційне її використання.

Страх перед змінами – страх перед тим, як зміниться життя після введення змін, як будуть використані керівництвом отримані дані.

Відсутність впевненості в потенційній вигоді від змін. З метою забезпечення зацікавленості медичного персоналу у впровадженні змін, необхідно продемонструвати наявність вигоди від них не лише пацієнту, а й конкретному співробітнику, що буде такі зміни впроваджувати, тобто кожному має стати легше та приємніше працювати після введених змін.

Конкурентний попит. В умовах обмеженого часу і матеріальних ресурсів необхідні беззаперечні докази ефективності запропонованих змін, тобто мати можливість дати відповідь на тезу «ми хочемо змін, але у нас відсутній час і гроші». Тому слід надати переконливі докази вигоди від змін.

Джерела/методи впливу всередині колективу:

• сила примусу;
• сила заохочення;
• сила закону;
• сила експерта;
• сила повноважень;
• сила інформації.

Загальне керівництво і відповідальність за правильну організацію навчання та інструктажу працівників, а також за своєчасну розробку стандартів операційних процедур (СОП), алгоритмів та протоколів покладаються на керівників ЗОЗ. Безпосередня відповідальність за своєчасне і якісне навчання та підготовку покладено на керівників відповідних структурних підрозділів.

За характером і часом проведення інструктажі поділяються на:

• вхідні;
• первинні на робочому місці;
• повторні;
• позапланові;
• цільові.

Метою навчання і практичної підготовки медичного персоналу є зміна їх відношення до вимог інфекційного контролю, що дозволить підвищити ступінь дотримання встановлених правил і знизити ризик виникнення ІПНМД як серед пацієнтів, так і серед медичного персоналу. Крім того, медичні працівники повинні не тільки знати, що потрібно робити, але й використовувати свої знання на практиці.

Навчання медичного персоналу — це:

• зміна характеру дій в результаті набуття знань і навиків;
• активний і безперервний процес;
• процес заснований на теорії навчання дорослих слухачів, що відповідає їх потребам навчання і підготовки.

Класифікація цілей навчання:

• знання;
• розуміння;
• застосування;
• аналіз;
• синтез;
• оцінювання.

Навчати мають всі члени КІК. Крім того, бажано запрошувати провідних спеціалістів з різноманітних питань із зовнішніх закладів.

Програми з навчання і підготовки включають:

• визначення інформації, яка потрібна слухачам;
• визначення кола слухачів;
• оцінювання запиту слухачів на навчання;
• планування програми;
• реалізація програми;
• оцінювання успішності навчання і підготовки.

Під час вибору тематики навчання необхідно:

• оцінити рівень знань щодо ПІІК у тієї категорії медичних працівників, для якої планують навчання (попереднє тестування, співбесіда, опитувальник тощо);
• проаналізувати захворюваність на ІПНМД у відділеннях з метою визначення галузей медичної практики, що потребує покращення;
• виявити проблеми і питання, які викликають занепокоєння у медичного персоналу (опитувальник, анкета, опитування тощо);
• розглянути нові та перевидані рекомендації, наявні в медичній літературі або видані МОЗ України, а також оцінити можливості їх використання в межах програми ПІІК.

Ефективність навчання значно підвищується у таких випадках:

• отримані знання можна одразу використовувати в практичній роботі;
• можливості одразу вирішувати поточні проблеми;
• тема є актуальною для слухачів.

Визначення категорій медичний працівників, що потребують навчання

1. Категорії працівників:

• персонал, який безпосередньо надає медичну допомогу (лікарі та медичні сестри);
• допоміжний персонал (техніки-лаборанти, фармацевти, працівники стерилізаційних блоків, харчоблоків та пралень тощо).

2. Досвід роботи:

• новий співробітник без досвіду роботи;
• новий співробітник з досвідом роботи;
• штатний співробітник.

Оцінювання потреби в навчанні полягає у визначенні:

• знань медичних працівників;
• можливих факторів впливу на відношення працівника до ПІІК:
• соціальні і культурні аспекти;
• поведінка і відношення керівників;
• системи заохочень (матеріальних або інших), яка може змінити відношення медичного працівника до заходів з ПІІК;
• доступу до ресурсів, які необхідні для того, аби сприяти зміні відношення до ПІІК та застосування на практиці отриманих знань і навичок.

Під час складання навчальної програми необхідно:

• визначити ціль навчання;
• розробити графік та визначити місце проведення занять, які мають бути складовою Плану дій з ПІІК та затверджуватися наказом головного лікаря/директора;
• визначити найбільш ефективну форму навчання:

– лекція;

– практичні заняття (навчання в невеликих групах): навчання техніці миття рук, відпрацювання алгоритму виконання санації верхніх дихальних шляхів тощо;

– розбір конкретних ситуацій (наприклад, розбір випадку або спалаху ІПНМД, поведінка медичного персоналу при уколі потенційно зараженою голкою тощо);

– індивідуальні заняття;

• визначити можливість і необхідність використання різноманітних навчальних посібників, слайдів, плівок, фотографій, чашок Петрі із відбитками рук, фільмів тощо.

Одне фото вартує 1 000 слів. Робота на медичному обладнанні вартує 1 000 фото.

Один метод навчання не може замінити інший. Багато залежить від потреб навчання, рівня підготовленості групи слухачів та інших факторів. Однак можна привести узагальнені дані щодо ступеню засвоєння інформації при використанні різних методів навчання (відсоток «виживання знань»):

• навчання інших – 95%;
• практика – 75%;
• обговорення в групах – 50%;
• демонстрації – 30%;
• аудіовізуальний метод – 20%;
• література – 10%;
• лекції – 5%.

Для підвищення ефективності навчання необхідно враховувати характеристики або особливості слухачів. Індивідууми і групи можуть відрізнятися за можливостями, грамотністю, бажанням та прагненням до навчання і базовому рівню знань. Деякі із слухачів краще сприймають матеріал візуально, інші ж краще працюють з друкованими матеріалами.

Особливу увагу слід приділяти створенню атмосфери, яка полегшить процес навчання і розвитку позитивних відношень. Намагайтеся досягнути комфортного рівня, що знизить гальмування і буде сприяти творчому мисленню слухачів:

• забезпечити необхідне освітлення без сліпучого блимання;
• розмістити сидячі місця близько до спікера, аби краще чути і бачити;
• знизити рівень шуму;
• забезпечити відповідну роботу обладнання (не змушувати чекати).

Тренер/інструктор/вчитель повинен:

• уникати сцен і подіумів;
• використовувати відповідні кімнати;
• створювати обстановку доброзичливості;
• створювати обстановку, що полегшить навчання;
• слід використовувати досвід і приклади, які надають слухачі («обговорення наболілого»);
• використовувати більше матеріалу із реального досвіду (бажано ЗОЗ, в якому проводиться навчання);
• більше використовувати цілеспрямовані матеріали (наприклад, надавати перевагу темі «Профілактика вірусних гепатитів у відділенні гемодіалізу» над «Принципи госпітальної епідеміології»);
• допомагати слухачу у визначенні проблеми та техніки її усунення.

Під час навчання медичного персоналу:

• використовуйте відповідну стратегію навчання, яка визначена попереднім оцінюванням потреб слухачів;
• утримуйте увагу слухачів;
• сприяйте пожвавленню дискусії та направляйте її у правильне русло (уникайте питань «не по справі»);
• не уникайте важких питань;
• допомагайте слухачу здійснити самооцінку;
• оцінюйте себе, слухача і програму.

Важливо пам’ятати, що процес навчання — це:

• розуміння;
• накопичення інформації;
• інтелектуальне осягнення;
• емоційне осягнення;
• набуття навичок.

Під час навчання медичного персоналу слід враховувати:

• власне розуміння проблеми;
• життєвий досвід;
• готовність до навчання;
• необхідність негайного застосування знань.

Засвоєння знань відбувається краще, якщо тема значуща для слухачів. Найбільш сильна мотивація – внутрішня.

Основні принципи навчання дорослих слухачів:

• увага практичному досвіду, а не інформація загального характеру;
• розширення змісту і методів навчання різнорідних груп;
• спиратися на життєвий досвід слухачів (дорослі слухачі краще сприймають матеріал, що має відношення до їх життєвого досвіду);
• виокремити користь із «навчальних ситуацій» (навчання – відповідь на поточну ситуацію; головна увага – безпосередня проблема);
• практикувати негайне застосування отриманих знань, що призведе до найкращого засвоєння.

Оцінювання програм навчання. Існують чотири форми оцінювання:

• визначення реакції (особистої думки) слухачів на проведення навчання;
• оцінювання запам’ятовування слухачами та/або виконання (тестовий контроль, опитувальники, рішення ситуаційних задач);
• оцінювання змін поведінки в роботі;
• визначення результатів в роботі після проведеного навчання.

Вичерпне оцінювання навчання слухача передбачає оцінювання кожної із чотирьох форм. Найменш ефективний метод оцінювання – враховувати лише реакцію слухачів на проведене навчання, так як вона може бути пов’язана із цілим рядом факторів, які не мають безпосереднього відношення до проведеного навчання. Такий підхід не може використовуватися для визначення ефективності навчання.

Оцінювання ефективності програми навчання і підготовки. Визначення методів оцінювання ефективності навчальної програми:

• безпосередній контроль за роботою медичного персоналу і реєстрація змін, які відбулися в їх практичній діяльності;
• повідомлення, які поступають від керівників медичного персоналу і стосуються виконання співробітниками рекомендацій щодо заходів ПІІК;
• результати моніторингу і оцінювання.